硬核：9102人才策略

  2019-02-25

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近日刷屏的，有两则新闻：

一是滴滴爆出百亿巨额亏损，高调宣布裁员过冬。

一是华为任总正非签发邮件，深刻反思核心人才流失之痛。

两厢对比，不禁引发诸多思考。

数年来，国内大部分企业往往强调人才配置要快速响应业务决策；简单地说，就是业务激进时批量招人，业务萧条时再狠狠裁员。

这种人力运营策略，本质上源于国内数十年的人口红利，人才供应量大，且价优。

然而，人口红利消失后，新经济模式兴起时，9102年还想这么玩，可以预料的是：

要么活得艰难，要么离死不远。

一则人口数量下降，且就业方式多样，直接导致招聘难度倍增，人力成本高企。这是大势所趋，短期之内（近几十年）不可逆。

二则无论什么时刻，核心人才（TOP10-30%）的数量都十分有限。即便遭遇经济寒冬，也至多拂去待遇的些许泡沫，无碍其收入上涨的趋势。

三则短期大规模扩编的企业，“抢人”导致人力成本急增，并阶段性地吞噬大量利润。此时，如业务发展未能跟上，则往往因不堪重负而又急速缩编。由此，将直接导致内部人心浮动，外部恶评如潮。

潮涨时，大干快上；潮落时，视人如水。

待到风再起，何人将涌？

讲几个具体的例子吧。

三五年前，一度发展红火的某大型工程机械上市公司曾误判业绩预期，大规模校招“抢人”，结果最后不得不毁约上千，并引发全国多地集体劳动仲裁。狼狈不堪不说，多年打造的雇主品牌更伤痕累累。

再如，某人工智能上市公司，2018年上半年推行“人才大跃进”战略，人员规模从六千激增到一万。五个月后，又爆出裁员30%的消息，导致股价大跌。公司董事长不得不屡屡出面澄清公司经营状况，高管层更被迫拿出数千万增持自家股票以维持股价。这“招”“裁”的代价，不可谓不大。

转头说回滴滴。根据公开信息判断，滴滴此次裁员，是之前业务规划不当，“拍脑袋招聘”种下的恶果。现在要瘦身过冬，决策固然没错，人心尽失却难以避免。

认为服务于经营决策，为了“活下去”而裁员，就可以为员工所接受，就可以“脱罪”，恐怕只是管理者的一厢情愿。群众的眼睛是雪亮的，大家早已学会“用脚投票”。

事实上，用人如同打仗，曾公国藩早已告诉我们人才管理的上策：“结硬寨，打呆仗。”通俗地说，就是需要下“笨功夫”。

公司的扩张，一般难以毕其功于一役，因此，特别需要认真规划步骤（结硬寨），积累核心优势（扎篱笆），唯有如此，才能笑到最后。

落实到人才战略上，无论“招”“裁”哪个动作，“大干快上”往往很危险；最好是“持久战”，不急于求成，方能“好好活下去”。

因此，个人甚为认同华为近期此举。

业务版图逐年拓展之际，仍能喊出“准备过苦日子”，有计划、有步骤地告别平庸员工，深刻反思并积极避免核心员工流失。且不论其是否真能解决问题，但能够发现问题，敢于直面问题，其中蕴含的管理理念及人才策略，已无愧行业标杆之地位。

再观国外优秀企业，人才战略上也颇为克制，擅长减法。经济上行、业务拓展时，步步为营，量入为出，有效避免盲目招聘；经济下行、业务收紧之际，也能有条不紊，扎紧篱笆，即使裁员，也都好合好散，不失人心。是以基业长青。

一句话，“活下去”“活得好”是果，不是因。人才是盈利资本，绝非口号，而必为趋势。

9102人才策略：结硬寨，扎篱笆。

祝大家都能走得更稳，更远。